技术团队的绩效排名方法

承认困难

对于技术管理者,一个很纠结的问题就是如何给团队排绩效。评价队友的工作,决定他们的奖励甚至去留并非易事。

我们首先要承认,脑力工作者的绩效考核本身是非常困难的,甚至绩效排名这件事情本身的存废与否在业内也是有争议的。

绩效评估中并不存在一套完美的数据模型,能够精确衡量每个人的产出并且根据算法排序。评估中必然含有大量的主观判断和标准不一致带来的异议。我们能做的事情,就是尽量优化评估的过程,让结果得到最大限度的认可。

绩效排名的指导原则:

  • 团队内提前对齐标准,形成正确预期,不能有惊喜
  • 信息收集要全面,要体现多元价值观,避免单一标准
  • 定性与定量结合,任何数据都只是参考,警惕虚假的精确性

流程建设

如果绩效排名有困难,那么通常是评价标准不明确,信息收集不全面导致的。我们可以通过更加严谨的评估流程来加以改善。

绩效排名是一个过程,不能一蹴而就,答案会在过程中逐步成型:

标准同步

绩效考核是团队全体的事情,相关的规则、流程、评价的标准要向团队内部宣讲并且达成一致。其中的要点和注意事项要有培训,以专业和严谨的态度看待考核流程。

公平决策的前提是信息互通。考核标准的同步是后续所有步骤有效性的基础。只有标准统一了,团队成员之间才能给出更有效的反馈,每个人才能建立正确预期,减少后续的争议。

顺畅的绩效考核功夫在平时,同步标准不应该只在季度末尾来做。

信息收集

信息收集要包括以下三个方面:自我评价、内部评价、外部评价。

不同评价角度产出不同的文档,为后续决策提供多方位的依据。

自我评价

团队成员首先要自己收集关于本季度工作情况的总结材料,内容要包括:

  • 主要成果 - 从业务,技术,团队三方面阐述
  • 支撑数据 - 业务收益,开发效率提升,缺陷数等
  • 支撑案例 - 克服了哪些困难,体现个人能力的事例
  • OKR/KPI完成情况

团队成员通过自我评价对工作进行反思,并且对绩效结果建立初步的预期。自评材料也是内部评价的依据。

内部评价

集体 Review

集体Review的目的是让大家相互了解工作成果,促进内部信息互通。形式是集中展示自我评价中收集的材料,当面宣讲,并且收集团队成员的意见反馈。

定性评价

很多情况下,团队成员的表现很难量化并且横向对比,这个时候定性的评价往往更有参考价值。一个人对另一个人的贡献的判断可能会因为标准不一而产生摇摆,但是人与人之间相互对待的态度则更加明确且稳定。

询问每个成员,你的队友当前阶段的工作表现符合以下哪种情况:

  • 我以与他一起工作为荣 - 5
  • 他的工作对我有激励作用 - 4
  • 表现中规中矩 - 3
  • 需要更加努力以达到优秀 - 2
  • 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1

经过集体Review之后,团队成员之间相互给出定性的评价。这些评价汇总之后形成表单,作为梯队划分的重要依据。

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