承认困难
对于技术管理者，一个很纠结的问题就是如何给团队排绩效。评价队友的工作，决定他们的奖励甚至去留并非易事。
我们首先要承认，脑力工作者的绩效考核本身是非常困难的，甚至绩效排名这件事情本身的存废与否在业内也是有争议的。
绩效评估中并不存在一套完美的数据模型，能够精确衡量每个人的产出并且根据算法排序。评估中必然含有大量的主观判断和标准不一致带来的异议。我们能做的事情，就是尽量优化评估的过程，让结果得到最大限度的认可。
绩效排名的指导原则：
- 团队内提前对齐标准，形成正确预期，不能有惊喜
- 信息收集要全面，要体现多元价值观，避免单一标准
- 定性与定量结合，任何数据都只是参考，警惕虚假的精确性
流程建设
如果绩效排名有困难，那么通常是评价标准不明确，信息收集不全面导致的。我们可以通过更加严谨的评估流程来加以改善。
绩效排名是一个过程，不能一蹴而就，答案会在过程中逐步成型：
标准同步
绩效考核是团队全体的事情，相关的规则、流程、评价的标准要向团队内部宣讲并且达成一致。其中的要点和注意事项要有培训，以专业和严谨的态度看待考核流程。
公平决策的前提是信息互通。考核标准的同步是后续所有步骤有效性的基础。只有标准统一了，团队成员之间才能给出更有效的反馈，每个人才能建立正确预期，减少后续的争议。
顺畅的绩效考核功夫在平时，同步标准不应该只在季度末尾来做。
信息收集
信息收集要包括以下三个方面：自我评价、内部评价、外部评价。
不同评价角度产出不同的文档，为后续决策提供多方位的依据。
自我评价
团队成员首先要自己收集关于本季度工作情况的总结材料，内容要包括：
- 主要成果 - 从业务，技术，团队三方面阐述
- 支撑数据 - 业务收益，开发效率提升，缺陷数等
- 支撑案例 - 克服了哪些困难，体现个人能力的事例
- OKR/KPI完成情况
团队成员通过自我评价对工作进行反思，并且对绩效结果建立初步的预期。自评材料也是内部评价的依据。
内部评价
集体 Review
集体Review的目的是让大家相互了解工作成果，促进内部信息互通。形式是集中展示自我评价中收集的材料，当面宣讲，并且收集团队成员的意见反馈。
定性评价
很多情况下，团队成员的表现很难量化并且横向对比，这个时候定性的评价往往更有参考价值。一个人对另一个人的贡献的判断可能会因为标准不一而产生摇摆，但是人与人之间相互对待的态度则更加明确且稳定。
询问每个成员，你的队友当前阶段的工作表现符合以下哪种情况：
- 我以与他一起工作为荣 - 5
- 他的工作对我有激励作用 - 4
- 表现中规中矩 - 3
- 需要更加努力以达到优秀 - 2
- 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
经过集体Review之后，团队成员之间相互给出定性的评价。这些评价汇总之后形成表单，作为梯队划分的重要依据。
承认困难
对于技术管理者，一个很纠结的问题就是如何给团队排绩效。评价队友的工作，决定他们的奖励甚至去留并非易事。
我们首先要承认，脑力工作者的绩效考核本身是非常困难的，甚至绩效排名这件事情本身的存废与否在业内也是有争议的。
绩效评估中并不存在一套完美的数据模型，能够精确衡量每个人的产出并且根据算法排序。评估中必然含有大量的主观判断和标准不一致带来的异议。我们能做的事情，就是尽量优化评估的过程，让结果得到最大限度的认可。
绩效排名的指导原则：
- 团队内提前对齐标准，形成正确预期，不能有惊喜
- 信息收集要全面，要体现多元价值观，避免单一标准
- 定性与定量结合，任何数据都只是参考，警惕虚假的精确性
流程建设
如果绩效排名有困难，那么通常是评价标准不明确，信息收集不全面导致的。我们可以通过更加严谨的评估流程来加以改善。
绩效排名是一个过程，不能一蹴而就，答案会在过程中逐步成型：
标准同步
绩效考核是团队全体的事情，相关的规则、流程、评价的标准要向团队内部宣讲并且达成一致。其中的要点和注意事项要有培训，以专业和严谨的态度看待考核流程。
公平决策的前提是信息互通。考核标准的同步是后续所有步骤有效性的基础。只有标准统一了，团队成员之间才能给出更有效的反馈，每个人才能建立正确预期，减少后续的争议。
顺畅的绩效考核功夫在平时，同步标准不应该只在季度末尾来做。
信息收集
信息收集要包括以下三个方面：自我评价、内部评价、外部评价。
不同评价角度产出不同的文档，为后续决策提供多方位的依据。
自我评价
团队成员首先要自己收集关于本季度工作情况的总结材料，内容要包括：
- 主要成果 - 从业务，技术，团队三方面阐述
- 支撑数据 - 业务收益，开发效率提升，缺陷数等
- 支撑案例 - 克服了哪些困难，体现个人能力的事例
- OKR/KPI完成情况
团队成员通过自我评价对工作进行反思，并且对绩效结果建立初步的预期。自评材料也是内部评价的依据。
内部评价
集体 Review
集体Review的目的是让大家相互了解工作成果，促进内部信息互通。形式是集中展示自我评价中收集的材料，当面宣讲，并且收集团队成员的意见反馈。
定性评价
很多情况下，团队成员的表现很难量化并且横向对比，这个时候定性的评价往往更有参考价值。一个人对另一个人的贡献的判断可能会因为标准不一而产生摇摆，但是人与人之间相互对待的态度则更加明确且稳定。
询问每个成员，你的队友当前阶段的工作表现符合以下哪种情况：
- 我以与他一起工作为荣 - 5
- 他的工作对我有激励作用 - 4
- 表现中规中矩 - 3
- 需要更加努力以达到优秀 - 2
- 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
经过集体Review之后，团队成员之间相互给出定性的评价。这些评价汇总之后形成表单，作为梯队划分的重要依据。
承认困难
对于技术管理者，一个很纠结的问题就是如何给团队排绩效。评价队友的工作，决定他们的奖励甚至去留并非易事。
我们首先要承认，脑力工作者的绩效考核本身是非常困难的，甚至绩效排名这件事情本身的存废与否在业内也是有争议的。
绩效评估中并不存在一套完美的数据模型，能够精确衡量每个人的产出并且根据算法排序。评估中必然含有大量的主观判断和标准不一致带来的异议。我们能做的事情，就是尽量优化评估的过程，让结果得到最大限度的认可。
绩效排名的指导原则：
- 团队内提前对齐标准，形成正确预期，不能有惊喜
- 信息收集要全面，要体现多元价值观，避免单一标准
- 定性与定量结合，任何数据都只是参考，警惕虚假的精确性
流程建设
如果绩效排名有困难，那么通常是评价标准不明确，信息收集不全面导致的。我们可以通过更加严谨的评估流程来加以改善。
绩效排名是一个过程，不能一蹴而就，答案会在过程中逐步成型：
标准同步
绩效考核是团队全体的事情，相关的规则、流程、评价的标准要向团队内部宣讲并且达成一致。其中的要点和注意事项要有培训，以专业和严谨的态度看待考核流程。
公平决策的前提是信息互通。考核标准的同步是后续所有步骤有效性的基础。只有标准统一了，团队成员之间才能给出更有效的反馈，每个人才能建立正确预期，减少后续的争议。
顺畅的绩效考核功夫在平时，同步标准不应该只在季度末尾来做。
信息收集
信息收集要包括以下三个方面：自我评价、内部评价、外部评价。
不同评价角度产出不同的文档，为后续决策提供多方位的依据。
自我评价
团队成员首先要自己收集关于本季度工作情况的总结材料，内容要包括：
- 主要成果 - 从业务，技术，团队三方面阐述
- 支撑数据 - 业务收益，开发效率提升，缺陷数等
- 支撑案例 - 克服了哪些困难，体现个人能力的事例
- OKR/KPI完成情况
团队成员通过自我评价对工作进行反思，并且对绩效结果建立初步的预期。自评材料也是内部评价的依据。
内部评价
集体 Review
集体Review的目的是让大家相互了解工作成果，促进内部信息互通。形式是集中展示自我评价中收集的材料，当面宣讲，并且收集团队成员的意见反馈。
定性评价
很多情况下，团队成员的表现很难量化并且横向对比，这个时候定性的评价往往更有参考价值。一个人对另一个人的贡献的判断可能会因为标准不一而产生摇摆，但是人与人之间相互对待的态度则更加明确且稳定。
询问每个成员，你的队友当前阶段的工作表现符合以下哪种情况：
- 我以与他一起工作为荣 - 5
- 他的工作对我有激励作用 - 4
- 表现中规中矩 - 3
- 需要更加努力以达到优秀 - 2
- 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
经过集体Review之后，团队成员之间相互给出定性的评价。这些评价汇总之后形成表单，作为梯队划分的重要依据。
