关于PeerReview
PeerReview就是团队成员之间相互评价绩效。PeerReview是绩效考核中的核心步骤，也是最主要的参考。在工作成果难以直接定量衡量的团队中，PeerReview逐渐成为一种主流的绩效考核工具。
团队中每个人都对其它人的工作有整体性认知，这种整体性认知往往比定量考核更接近真相。PeerReview要得到的核心信息是团队成员之间如何相互看待。通过相互看待的区别，筛选出明星、榜样与后进者。
PeerReview有效的前提：
- 团队成员在一起工作，日常交流足够充分
- 团队成员的工作性质是相同的
- 团队有相对一致的价值观
PeerReview的局限性：
- 可能无法将职级、薪资、职业发展等受限制的敏感信息纳入考量
- 资历更深的成员有光环效应，评价容易偏高
- 部分初阶的成员可能缺乏相互评价所需要的信息和经验，需要调整权重
关于绩效考核方法的整体介绍见：技术团队的绩效排名方法
评价表单
表单构成：
- 分维度评价
- 价值观匹配度
- 综合评价
- 信心指数
- 优势，不足，改进建议
分维度评价标准：
- 1 - 难以接受
- 2 - 有待改进
- 3 - 中规中矩
- 4 - 优秀
- 5 - 杰出
综合评价：
- 我以与他一起工作为荣 - 5
- 他的工作对我有激励作用 - 4
- 表现中规中矩 - 3
- 需要更加努力以达到优秀 - 2
- 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
关于PeerReview
PeerReview就是团队成员之间相互评价绩效。PeerReview是绩效考核中的核心步骤，也是最主要的参考。在工作成果难以直接定量衡量的团队中，PeerReview逐渐成为一种主流的绩效考核工具。
团队中每个人都对其它人的工作有整体性认知，这种整体性认知往往比定量考核更接近真相。PeerReview要得到的核心信息是团队成员之间如何相互看待。通过相互看待的区别，筛选出明星、榜样与后进者。
PeerReview有效的前提：
- 团队成员在一起工作，日常交流足够充分
- 团队成员的工作性质是相同的
- 团队有相对一致的价值观
PeerReview的局限性：
- 可能无法将职级、薪资、职业发展等受限制的敏感信息纳入考量
- 资历更深的成员有光环效应，评价容易偏高
- 部分初阶的成员可能缺乏相互评价所需要的信息和经验，需要调整权重
关于绩效考核方法的整体介绍见：技术团队的绩效排名方法
评价表单
表单构成：
- 分维度评价
- 价值观匹配度
- 综合评价
- 信心指数
- 优势，不足，改进建议
分维度评价标准：
- 1 - 难以接受
- 2 - 有待改进
- 3 - 中规中矩
- 4 - 优秀
- 5 - 杰出
综合评价：
- 我以与他一起工作为荣 - 5
- 他的工作对我有激励作用 - 4
- 表现中规中矩 - 3
- 需要更加努力以达到优秀 - 2
- 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
关于PeerReview
PeerReview就是团队成员之间相互评价绩效。PeerReview是绩效考核中的核心步骤，也是最主要的参考。在工作成果难以直接定量衡量的团队中，PeerReview逐渐成为一种主流的绩效考核工具。
团队中每个人都对其它人的工作有整体性认知，这种整体性认知往往比定量考核更接近真相。PeerReview要得到的核心信息是团队成员之间如何相互看待。通过相互看待的区别，筛选出明星、榜样与后进者。
PeerReview有效的前提：
- 团队成员在一起工作，日常交流足够充分
- 团队成员的工作性质是相同的
- 团队有相对一致的价值观
PeerReview的局限性：
- 可能无法将职级、薪资、职业发展等受限制的敏感信息纳入考量
- 资历更深的成员有光环效应，评价容易偏高
- 部分初阶的成员可能缺乏相互评价所需要的信息和经验，需要调整权重
关于绩效考核方法的整体介绍见：技术团队的绩效排名方法
评价表单
表单构成：
- 分维度评价
- 价值观匹配度
- 综合评价
- 信心指数
- 优势，不足，改进建议
分维度评价标准：
- 1 - 难以接受
- 2 - 有待改进
- 3 - 中规中矩
- 4 - 优秀
- 5 - 杰出
综合评价：
- 我以与他一起工作为荣 - 5
- 他的工作对我有激励作用 - 4
- 表现中规中矩 - 3
- 需要更加努力以达到优秀 - 2
- 长期来看可能会掉队或者对团队不利 - 1
